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口腔诊所的薪酬管理

来源:口腔网时间:2015-08-13 00:00:00访问量:7810次收藏

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口腔诊所的薪酬管理


  诊所薪酬管理的意义



  医疗机构的薪酬管理是一个完整的系统,在该系统中,机构与员工全部参与,各个部门和员工通过沟通,将机构的战略、职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来;同时通过持续沟通,机构帮助员工消除工作过程中的障碍,提供必要支持、指导和帮助,与员工共同完成绩效目标,从而实现机构的战略目标和远景规划组织管理的具体内容是设计、建立并保持一种组织结构。组织管理的内容有三个方面:组织设计、组织运作、组织调整 。



  对口腔诊所而言,由于很多诊所管理者身兼医师、员工及管理者数职,且其中不少管理者对管理、尤其是资本管理方面经验较为欠缺,因此应特别注意在诊所运营资本方面进行有效管理及即时调整企业组织系统解决的是人的问题,是企业内部的问题。如人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等。用学术语言说就是:企业制度管理系统、财务管理系统的总和,主要是通过系统去管人,把人的潜力发挥巨大功能的规则系统。



  诊所的薪资控制



  对诊所而言,在资本利润方面,应达到15%~20%,低于15%属于运营失败,低于20%说明诊所运营管理不力,需要进行调整;雇员薪资方面,应占17%~22%,高于20%需要进行调整,高于22%需要减员增效;材料成本应占全部的20%~25%,高于25%会亏损;年业绩必须高于投资额的250%,即如投资100万的诊所,年业绩最少应达到250万,否则属于投资失败;此外,诊所的回报年限应在2~4年间,2年内收回投资成本属于运营成功,2~4年内收回成本属于运营一般,4年以上收回投资则属于运营失败文化系统:企业精神文化量化、企业PK文化形成、MOT(关键行为)形成  组织系统:企业愿景、企业使命、组织机构与发展规划



诊所的薪资结构



  口腔诊所的薪资结构组成类型可包括技术劳动密集型、综合项目型、志同道合型3大类(表),管理者应根据员工的个体能力及特点,以及机构的战略目标和远景规划进行合理选择薪酬系统:企业薪酬制度、企业管理者薪酬、生产系统薪酬、营销系统薪酬、财务系统薪酬、职能系统薪酬



刘佳:口腔诊所的薪酬管理/>



  对于口腔诊所管理者而言,其对员工的薪资的结构设置是诊所价值观的风向标绩效系统:公司全员考核体系构建、考核文化与考核制度、考核表、行为考核。在实际薪酬设计过程中,是突出团队合作还是标榜个人英雄主义;是"厚待元老"还是"重聘才子";是以患者为中心,还是以医疗技术流为导向;是求短线利益还是求长线发展,对于以上问题,诊所管理者均应根据诊所经营实情,具体问题具体分析人才引进系统:高级人才引进系统、招聘流程系统、招聘测评方法、人才五年规划系统



  应特别注意的是,管理者应在诊所发展的不同阶段,综合分析自己在该阶段对诊所最为看重的方面,继而通过个性化、有针对性薪酬结构设计,将薪资管理作为诊所发展方向的"指挥棒",发挥诊所全部工作人员的主观能动性,使诊所能够在激烈竞争中更好地发展股权系统:股份合作合同、分子公司方案、高管人员方案、关键人才方案、股权购买方案。









刘佳,1992年本科毕业于吉林大学口腔医学院,在本校公立口腔医院工作5年,1997年在同校研究生院毕业获口腔硕士学位,2003年在日本东京齿科大学获得齿学博士学位一直坚持“恪守医德、以医术为核心竞争力”核心理念



  自1999年起先后加入国际齿科研究协会日本及中国分会的口腔修复学组与口腔种植学组,2001年获得日本齿科理工学会全国年会年度青年研究奖;中华口腔医学会会员、日本口腔粘接学会会员、美国牙医学会会员种植牙技术、牙齿矫正技术、牙齿美容修复技术、显微牙科技术、牙周治疗技术、三维根管治疗技术



  2003年开始在上海作为私人执业医师开业至今11年,担任上海口腔医学会民营医疗机构专委会副主任委员及基础医学专委会常委使用显微镜进行补牙、镶牙的牙科机构,尤其擅长外院失败美容病例、治疗病例的二次修复



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